Когато колегата напуска страната ...

Съвременият кандидат идва на интервю «въоръжен до зъби» - холивудска усмивка, заученото резюме, дълъг списък от професионални и лични постижения. Как под тази маска да видим истинските качества на човека необходими за работа, като например, безконфликтност, доброжелателност, уравновесеност? Може би трябва леко да му се извикаме или «случайно» да разлеем горещо кафе на костюма му, или съвсем откровено да се заинтересуваме от цвета на бельото му?

Стресовото интервю е събеседване, при което специално се създава нервна, напрегната за кандидата ситуация, за да го изкара от равновесие. Този метод позволява да определи такива качества като стресоустойчивост, комуникативност, гъвкавост и др. Подобната форма на събеседване е уместна за работници в сферата на услугите, специалисти по продажби и работа с клиенти, ръководители, офис мениджъри, т.е. специалисти, длъжността на които предполага нестандартни и конфликтни ситуации.

Някои големи работодатели активно провеждат с кадидатите стресови интервюта, защото те провеждат агресивна политика на пазара и имат нужда от «печените» мениджъри по продажби и други сециалисти. Затова те веднага започват да се карат на кандидата за неговата некомпетентност като специалист, да го затрупват с неизвестни термини и да обсъждат неговия външен вид и т.н. Ако човека се притесни или обиди – значи не издържа изпитанието.

Неочакван разговор
Стрес-интервюто в чистия си вид се среща много рядко – това е много сложна методология, която изисква от HR мениджъра особена подготовка. Най-неприятното, което очаква кандидата е точно общуването с интервюиращия. Например, HR мениджърът започва да прекъсва кандидата и не му дава шанс да се изкаже, понякога веднага преминава на «ти» и задава неудобни въпроси: «Още не сте омъжена, защото характера ви е труден?», «Какви са тези дрехи по вас?», «Срещу каква сума бихте се съгласили да продадете клиентската база на своята компания?», «За какво сте дошли тук?» и др.

Една от стресовите форми на интервю са така наречените панелни интервюта, когато с кандидата общуват няколко представителя от компанията. Този метод предполага, че вие започвате да разказвате за себе си на HR мениджъра, след това влиза втория и ви моли да започнете разказа си от начало, след това влиза трети... При това се наблюдава на кой етап кандидата започва да се паникьосва.

Минусите на метода
Повечето агенции по подбор на персонал отказват да ползват стрес-интервюта, предпочитайки по-лоялните начини за общуване с кандидатите, за които самият процес по намирането на работа е вече стрес.

Но, най-важното е специалистите по подбор на персонала да притежават високо ниво на познания за тази методология и да бъдат сигурни в това, че вкарвайки кандидата в състояние на стрес, няма да навредят на неговата психика и след това ще могат да го изкарат от стресовото състояние.
Това е нещо, което много често се пренебрегва.

Методите на стрес-интервюто е по-добре да се прилагат за длъжности, където стресоустойчивостта се отнася за ключовите кометенции и когато моделираната ситуация макцимално близо се доближава до тази, която би възникнала в ежедневната работа. Използването на стрес-интервюта може сериозно да влоши имиджа на компанията. По време на интервю HR мениджърът е принуден да показва неуважение към кандидата и много често се срещат случаите, когато тези кандидати, които успешно преглътнат всички издевателства и работодателят ги хареса, отказват да работят в организация с подобен метод на общуване.

Дори ако кандидата в края на краищата става сътрудник на фирмата, той винаги ще изпитва подозрение по отношение на ръководство и колегите, които са го накарали да премине толкова неприятно изпитание. Никакъв тренинг за формирането на екипа няма да помогне на човека да се почуства като част от група единомишленици, ако него са го «пресовали» на интервто.

Също така HR мениджърити не бива да забравят това, че кандидата може да се обърне в съда и да изисква компенсация за морални и материални щети, които според тях им е причинил интервюиращия. Подобни случаи са много рядки, но напълно възможни.

Как да го направим?
Ако HR мениджърът все пак иска да използва елементите на стрес-интервюто в своята практика, той трябва поне да спазва някои правила:

• Не бива да изпитвате кандидата «на сляпо». Напълно е редно да предупредите човека за това, че на определен етап от събеседването (препоръчително не на първия) с него ще се провежда стрес-интервю. Предупреждението ще намали ефекта на неочакваност, а последиците ще са доста по-леки.
• След събеседването винаги е необходимо да се извините пред кандидата и да му обясните, че това е било стрес-интервю, част от процеса на подбор, която частично моделира трудностите, които го очакват в ежедневната работа.
• По-добре е да оказвате постепенен психологически натиск върху кандидата, започвайки от невинна забележка, последвано към въпрос-капан или сценарий на неочаквана ситуация. Напълно е възможно кандидатът да се издаде още тогава и няма да е необходимо да пускате «тежката артилерия».
• Стрес-интервюто съвсем не подразбира откровенно грубите въпроси. Достатъчно е да подготвите структрирано интервю и след два-три въпроса да увеличавате темпото, да задавате «по-корави» въпроси. При което трябва да задавате въпросите от затворен тип много бързо.

Също така трябва да правите разлика между «коравите» и просто неетични въпроси. Няма нищо лошо в това да зададете на кандидата няколко провокативни въпроса, касаещи неговата професионална дейност. Или пък защо да не запитате кандидатката с оранжевата коса и зелен лак за нокти «Наистина ли смятате че подобен външен вид е приемлив за секретарка?». Ако реакцията на този въпрос е неадекватна – вината не е във вас. Интересът пък към бельото на човека или количеството на любовници едва ли ще бъде одобрен от кандидата, а и колко полезна информация ще почерпите от това?

Специалистите по кадри притежават богат набор от инструменти за откриването на необходимите характеристики сред кандидатите. Стрес-интервюто е само един от многобройните методи, който се прилага в изключителни случаи. В никакъв случай не бива да злоупотребяваме с него, за да не отблъснем професионалистите от компанията и едновремено да не навредим на работодателя.